<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1637338983186602&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Engagement bij start-ups: kunnen grote bedrijven er lessen uit trekken?

21 dec 2016, SD Worx

Start-ups waren zelden zo hot. Op de arbeidsmarkt oefenen ze een haast exotische aantrekkingskracht aan. Voor een groot deel ligt dat aan de medewerkers, die fungeren als heuse ambassadeurs: niet zelden weten zij de passie van hun founding fathers enthousiasmerend over te brengen. En dat heeft alles te maken met hun opvallend hoge motivatie, betrokkenheid en engagement.


De tijd dat de gevestigde bedrijfswereld start-ups bekeek als sympathieke maar schadeloze underdogs, is voorgoed voorbij. Niet alleen hebben nieuwkomers de businessmodellen in tal van sectoren grondig door elkaar geschud, ze weten ook steeds meer getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden. Misschien denkt u als grote organisatie dat u hierop weinig impact heeft. Toch zijn er een aantal lessen te trekken uit de start-up-aanpak die élke HR-professional kan toepassen.

 

Lessen_van_start-ups.png 

4 learnings van start-ups

Heel wat onderzoek, zoals deze studie van LinkedIn is het sluitend eens: in een klein bedrijf hebben werknemers meer kans om tevreden te zijn. De redenen daarvoor zijn, niet geheel verwonderlijk, parallel aan de manier van werken die intrinsiek is aan start-ups:

 

  • Verbondenheid met missie: in een start-up voelt iedereen snel de impact die de zaak heeft op klanten en maatschappij. In een grotere organisatie is het dus zaak om de bedrijfsmissie glashelder te maken en recent gerealiseerde projecten bedrijfsbreed in de kijker te zetten. Een mooi voorbeeld is Torfs, waar missie en waarden voor werknemers op een menselijke manier voorgesteld worden.
  • Multidisciplinaire teams: terwijl in een start-up iedereen heer en meester is over zijn of haar materie – met synergieën in multidisciplinaire teams als gevolg – werken grote bedrijven eerder in departementen met gelijkgezinden. Flexibele teams, afhankelijk van project tot project, kunnen hier een uitweg bieden. Ook interne opleidingsprogramma’s kunnen bijdragen. Zo wist bijvoorbeeld lingeriefabrikant Van de Velde het bandwerkpersoneel in twee jaar tijd om te scholen naar veelzijdige productexperts met tal van verantwoordelijkheden.
  • Autonomie en ondernemerschap: intrapreneurship, de vrijheid om te ondernemen binnen de organisatie, is vaak erg groot in start-ups. Bedrijven die ruimte creëren om ideeën te lanceren en verantwoordelijkheden te claimen, bouwen aan interne trots, boosten de productiviteit én verlagen het absenteïsme. Dat bewijst deze case van de FOD Mobiliteit en Vervoer. Ander voorbeeld: hackathons van start-ups, waarbij medewerkers een paar dagen de tijd krijgen om een eigen project op poten te zetten. Niets houdt grote bedrijven tegen om gelijkaardige initiatieven te lanceren.
  • Invloed op het beleid: wie rechtstreeks communiceert met de zaakvoerder, kan logischerwijs meer invloed uitoefenen. Dat is minder evident in grote bedrijven, maar bedenk dat ‘beleid’ niet altijd over strategische koersen of grote toekomstplannen gaat. Directe en voelbare beleidsfactoren, zoals de verloning (zie verder), kunnen het gevoel van invloed al stevig verhogen.

 Engagement_bij_start-ups.png

 

Engagement door flexibiliteit in HR

HR-afdelingen doen er goed aan voor het personeel genoeg start-upelementen te laten doorsijpelen. En aangezien verloning, in al zijn facetten, een essentiële pijler is van en doorheen het HR-beleid, kunt u hier ook de nodige flexibiliteit inbouwen.

Dat verlonen op maat in opmars is bij Belgische bedrijven, hoeft dan ook niet te verwonderen. Bij flexibele loonpakketten krijgen medewerkers naast hun vaste loon, een keuzebudget, samengesteld op basis van specifieke extralegale voordelen die omgeruild zijn in virtuele geldwaarde. Met dat budget kunnen ze kiezen uit een waaier aan voordelen, zoals een groepsverzekering, een bedrijfswagen etc. Die individuele keuze speelt in op de verschillende aspecten van engagement:

 

  • Autonomie: hoe meer werknemers de vrije keuze krijgen, ook over het inkomen, hoe tevredener en gemotiveerder ze worden.
  • Work-life balance: dankzij bijvoorbeeld extra vakantiedagen of een verzekering op maat van een gezin, kunnen medewerkers mee beslissen over hun work-life balance.
  • Waardering: medewerkers een vrije keuze geven is een blijk van vertrouwen en erkenning.
  • Imago: vernieuwende initiatieven op HR-vlak creëren trots en de perceptie van innovatieve organisatie. Dat verhoogt het engagement.

 

Verlonen op maat: doe de test

Het engagement dat eigen is aan uw organisatie verankeren? Dat is uiteraard een werk op meerdere fronten, maar het goede nieuws is dat u er vandaag al aan kunt beginnen dankzij het Flex Income PlanTM, de oplossing van SD Worx om budgetneutraal en juridisch waterdicht flexibel te verlonen. Zo geeft u uw medewerkers de ruimte om zelf keuzes te maken op basis van hun prioriteiten. En dat zonder extra loonkost voor de werkgever.

Nagaan of dit Flex Income PlanTM iets voor uw organisatie is? Probeer vrijblijvend onze selfscan.

Meer weten hoe de praktische werking? Bekijk de 10 meest gestelde vragen over het Flex Income Plan™.

Flexibel verlonen: onze aanpak  Met het Flex Income Plan™ kunnen uw medewerkers hun loonpakket zelf  samenstellen. Zo kunnen ze zelf bepalen welke voordelen ze belangrijk vinden. Maak kennis met Flex Income Plan™ >
De 10 meest gestelde vragen over Flex Income Plan™  Alles wat u moet weten over flexibel verlonen in 10 heldere antwoorden. Lees het artikel >