<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1637338983186602&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Aan de slag met 3 alternatieven voor ontslag

23 dec 2016, SD Worx

Een ontslag is een gevoelige en vaak ook dure zaak. Bovendien kan het plotse vertrek van een medewerker nefast zijn voor de werksfeer én verliest uw bedrijf er mogelijk heel wat interne kennis mee. Maar in sommige gevallen hoeft het zo ver niet te komen.


Dat u liever niemand ontslaat, spreekt voor zich. Maar wat als een medewerker met meer ervaring op de teller geleidelijk wil afbouwen of uitgekeken raakt op zijn functie? Wat als u een grote klant verliest? Of als de vraag in uw sector op een laag pitje komt te staan? Kortom: wat als een ontslag of vertrek op het eerste gezicht onvermijdbaar lijkt? Met deze 3 alternatieven voor ontslag hoeft het niet zo’n vaart te lopen.

Alternatieven_voor_ontslag.png 

1.  Overbrug een moeilijke periode met tijdelijke werkloosheid

Een dalende vraag naar uw producten of diensten hoeft niet altijd tot ontslagen te leiden. Mits een aantal formaliteiten kunt u uw medewerkers op non-actief plaatsen voor economische redenen. De RVA betaalt dan een tijdelijke werkloosheidsuitkering uit, waardoor uw loonkosten omlaaggaan.

Voor wie?

Voor arbeiders kan tijdelijke werkloosheid eenzijdig en voor onbepaalde duur ingevoerd worden, zowel voor een volledige werkweek als voor een beperkt aantal dagen per week.

Let wel:

  • na de maximumduur tijdelijke werkloosheid (4 weken), moet u verplicht 1 werkweek inlassen;
  • overschrijdt u de wettelijke maximumduur, dan bent u een extra responsabiliseringsbijdrage verschuldigd.

 Voor bedienden kan tijdelijke werkloosheid alleen na erkenning als ‘onderneming in moeilijkheden’. Concreet betekent dit dat u een omzetdaling van 10% optekent tegenover een refertekwartaal. Bovendien is er een maximumduur bij tijdelijke werkloosheid voor bedienden: 16 weken per jaar bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst en 26 weken per jaar bij gedeeltelijke arbeid.

 

2.  Ken tijdskrediet toe op het einde van de loopbaan

Stel, een oudere medewerker beslist om wat gas terug te nemen. Om te voorkomen dat hij naar een andere werkgever overstapt, kunt u eindeloopbaan-tijdskrediet toekennen. In de aanloop naar hun pensioen kiezen medewerkers er dan vrijwillig voor om halftijds aan de slag te blijven of om hun werkweek in te korten met 1 volle of 2 halve dagen.

De voordelen? U houdt uw medewerker (én zijn ervaring) aan boord en past zijn arbeidsregime aan zijn levensfase aan. Tegelijk dalen uw loonkosten: de RVA compenseert immers het inkomstenverlies voor uw medewerker.

Voor wie?

Aan tijdskrediet zijn strikte voorwaarden gekoppeld. Uitzonderingen buiten beschouwing gelaten, moet uw medewerker:

  • minstens 55 jaar oud zijn;
  • een beroepsverleden van 25 jaar of langer hebben;
  • minimum 2 jaar bij uw bedrijf in dienst zijn;
  • in die periode voltijds of minstens 4/5 gewerkt hebben naar gelang het type tijdskrediet dat wordt aangevraagd.

Bovendien mag slechts 5% van uw medewerkers tegelijkertijd tijdskrediet opnemen. Alleen ondernemingen met minder dan 11 personeelsleden mogen die drempel overschrijden.

 Ontslag_vermijden.png

3.  Stem werkinvulling af op de levensfase

Wanneer een medewerker uitgeblust raakt of op zijn huidige functie is uitgekeken, heeft dat ook gevolgen voor uw bedrijfsresultaten. Een gebrek aan motivatie of engagement vertaalt zich immers in een lager rendement, terwijl een eventueel ontslag uw loonkosten de hoogte injaagt.

Het alternatief? Met een heroriëntering houdt u uw medewerker langer en gemotiveerder aan de slag. Via loopbaanbegeleiding kan zijn functie bijvoorbeeld een nieuwe invulling krijgen die beter op zijn profiel en levensritme is afgestemd.

Werkgelegenheidsplan: voorkomen beter dan genezen

Elke onderneming met meer dan 20 werknemers moet jaarlijks of voor meerdere jaren een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. In zo’n plan legt u de basis voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid:

  • een kader voor de aanwerving en selectie van werknemers met meer ervaring op de teller;
  • een plan van aanpak voor de gezondheids- en psychosociale factoren binnen het bedrijf die een duurzame tewerkstelling bemoeilijken;
  • mogelijkheden voor aangepaste arbeidstijd en werkomstandigheden;
  • opties voor interne mobiliteit en persoonlijke ontwikkeling waarmee uw medewerkers continu blijven groeien naar een functie op maat van hun competenties én levensfase.

 

 

De ontslagwetgeving ontrafeld

Alle inspanningen en alternatieven ten spijt is een ontslag jammer genoeg niet altijd te voorkomen. Denk aan een ontslag door overmacht, faillissement of om een dringende reden. De ontslagwetgeving is echter vaak complex. Met dit e-book bent u volledig mee met de recentste regelgeving.

Ondersteuning bij ontslag: zo helpen we u  Uw contactpersoon bij SD Worx beantwoordt uw vragen over ontslag én helpt u  kostbare fouten vermijden. Met behulp van juridische en HR-specialisten. Lees hoe we dat doen >
Kom alles te weten over de nieuwe vereisten voor ontslagprocedures.  Tijdens een vrijblijvend gesprek krijgt u helder, juridisch advies van SD Worx  over ontslagprocedures die voldoen aan de recente wetgeving. Neem contact op >